Hoe talent voor je eventbedrijf aantrekken?

In deze eventplanner.tv aflevering praten we over hoe je talent voor je evenementenbedrijf kunt aantrekken. Zeker bij het heropstarten van de eventsector is het belangrijker dan ooit om de juiste mensen te vinden voor je locatie, evenementenbureau, ...

23-08-2021|Kevin Van der Straeten|bekijk origineel
Reageer op deze tv aflevering

Heb je al een account op eventplanner.be? Meld je aan
Heb je nog geen account? Schrijf je comment hieronder:

Ook beschikbaar als podcast:

Ook via podcast:

Listen on Google PodcastsListen on Apple PodcastsListen on Shopify

Transcript

Hallo Dawn.


Goedemorgen Kevin, hoe gaat het met je? Of goedemorgen voor mij. Hoe gaat het met je vandaag?


Het gaat goed met mij. Bedankt dat je bij ons bent gekomen.

We gaan het hebben over hoe u talent kunt aantrekken voor uw evenementenbedrijf. En ik denk dat we in deze tijden gewoon...

Ja, we zitten nog midden in de Corona-crisis. Wel heeft veel talent de evenementenbranche verlaten. Dus nu de branche opnieuw is opgestart, is het belangrijker dan ooit om de juiste mensen voor uw bedrijf aan te trekken. En dat is niet gemakkelijk. Maar je kunt wel wat inzichten delen over hoe je daarmee om kunt gaan.


Ja, ik denk echt dat we wereldwijd een echte braindrain hebben gehad als het gaat om mensen die onze branche verlaten. Weet je, mensen moesten werken. Mensen moesten de kost verdienen. En ik denk dat veel mensen introspectieve gedachten hadden: we werken allemaal heel hard in onze branche. We maken lange uren. We zijn creatief en zo. En je kunt ervan houden of het verlaten. En veel mensen besloten om het te verlaten. En wat we nu doen is...


Ik zie een nieuwe energie. Ik zie, weet je...


We zijn betrokken. We komen terug. Maar het ziet er anders uit. Omdat we te maken hebben met een hele nieuwe generatie en eisen. Waar ze naar op zoek zijn, om het talent binnen te halen. Dus...

En weet je, het ziet er anders uit. Zoals ik laatst met een kandidaat zei: een van de grootste sollicitatievragen, wanneer je kandidaten interviewt, is: waar zie je jezelf over vijf jaar? En vijf jaar geleden konden we ons niet voorstellen dat we zouden discussiëren over waar we nu staan. Ik bedoel, we konden gewoon niet eens...


We konden dit niet verzinnen. En dus merk ik dat aanwervende ambtenaren naar kandidaten beginnen te kijken en meer flexibiliteit zien in wie ze aannemen. Kandidaten of mensen die opnieuw in onze branche komen, zeggen bijvoorbeeld: ik wil thuiswerken. Ik wil wat flextijd. Ik wil niet elke dag naar kantoor. En het kan uit, je weet wel, persoonlijke voorkeur zijn. Het kan zijn uit angst voor COVID of een ziekte. Het zou zomaar kunnen zijn: ik wil goedkoper leven en niet in het stadscentrum wonen, waar de meeste bedrijvigheid is.

Dus een van de belangrijkste dingen is dat, denk ik, het inhuren van ambtenaren op dit moment heel flexibel moet zijn. Met wat de eisen van de kandidaat zijn, wanneer ze de juiste kandidaat vinden.


Betekent dat ook dat je meer op maat gaat werken en hoe je met mensen omgaat, afhankelijk van de kandidaat? Of heb je toch behoefte aan een soort structuur over alle medewerkers heen?


Ik denk dat iedereen structuur nodig heeft. Ik denk dat iedereen op de een of andere manier structuur nodig heeft. Maar geen structuur tot het punt van alleen controle. Dus ik denk dat mensen flexibeler kunnen zijn, mensen hun creativiteit kunnen laten zien, mensen...

En ik denk dat een van de succesmaatregelen voor onze industrie, toen we allemaal in deze COVID-crisis, deze pandemische crisis, terechtkwamen, was: de overlevenden waren degenen die out of the box dachten.


Mee eens.


Weet je, het was niet de standaard business as usual. Het was als: hoe overleven we? Hoe heronderhandelen we contracten? Hoe werken we deze vergaderingen weer helemaal opnieuw. Hoe gaan we op een virtueel platform? En het waren die mensen die out of the box dachten die het overleefden. Dus als je als wervingsfunctionaris iemand constant aanmoedigt om out of the box te denken en voorbij die structuur te gaan, zit je in een goede situatie. Je krijgt die persoon die jouw bedrijf, jouw organisatie, naar het volgende niveau gaat brengen.


Wat ik wel veel hoor in het veld, ik weet niet hoe het in de Verenigde Staten is, maar er zijn ook veel mensen die de branche hebben verlaten. Ze ontdekten een wereld met 9 tot 5 uur. Iets wat we niet weten in deze branche.


9 tot 5?


Inderdaad.


Stel je een weekend vrij.


Inderdaad. Maar vroeger wisten ze niet beter. Omdat ze in de evenementenbranche zaten. En ze houden echt van hun werk. Maar zullen we het niet moeilijk krijgen om mensen te overtuigen om terug te komen?


Ik ben er vast van overtuigd dat de mensen die vergaderingen uitvinden, het in hun bloed zit.

Het is alsof je van hotels houdt. Het zit in je bloed. En het is heel moeilijk om het te laten. Ik bedoel: laten we eerlijk zijn, als je over straat loopt en je ziet een evenement...

De Olympische Spelen die nu aan de gang zijn. Ik kijk naar de logistiek van de Olympische Spelen. Ik kijk naar dat aspect ervan en ik denk dat wij allemaal in evenementen en vergaderingen naar dat deel ervan kijken. Dus als het in je bloed zit, denk ik dat je er altijd in zult zitten en dat het heel moeilijk zal zijn om te vertrekken. En dus moeten inhurende ambtenaren die mensen vinden. En veel ervan is darm. Je weet wel, om erachter te komen wie het in hun bloed heeft. Wie heeft die logistiek en die creatieve mengmentaliteit?

Wat ik ook zie: er zijn nieuwe soorten functies beschikbaar in onze branche. Ik bedoel, ik ging onlangs op LinkedIn en keek naar enkele titels in onze branche die binnenkomen. Zoals virtual event-technoloog. Digitale belevingsarchitect. Deelnemer engagement manager. Chat-monitor. Ik bedoel: wie had gedacht dat onze branche een chatmonitor zou hebben? Virtuele muziekcurator. Veiligheidservaring op locatie. Protocolleider.

En gisteren sprak ik met een klant waar ik naar op zoek ben en ze zeiden: hebben jullie producenten van vergaderingen? En ik heb zoiets van: we hebben alle producers van de meeting. Het is gewoon een nieuwe titel. Weet je: het is interessant, want we nemen wat we weten en we creëren nieuwe titels en nieuwe ervaringen.


Inderdaad. Dat is correct.

Je had het eerder over: bij inleners moet je wat flexibel zijn. Sta open voor mensen die ook vanuit huis willen werken. Denk je dat de evenementenbedrijven nog een stap verder moeten gaan? Om het juiste talent voor hun bedrijven aan te kunnen trekken.


Ja, ik bedoel er is: ik denk dat we meer moeten betalen. Ik denk dat we mensen moeten aannemen tegen een hoger salaris. Traditioneel is het midden- en lager management in onze branche redelijk laagbetaald. Ik denk dat we mensen meer moeten betalen. Zeker als je daar nog op terug wilt komen: ja, je moet twaalf uur per dag werken. Je moet in het weekend werken. Dat moet er zijn.

Ik denk dat je ook dingen moet aanbieden die niet-monetair zijn. We ontdekken hier, in de VS, dat een van de beste dingen die mensen aanbieden als een stimulans om naar hun bedrijf te komen, de terugbetaling van collegegeld is. Of collegegeld terugbetalen. Voor school. De mensen die onze branche binnenkomen, hebben nu een enorm bedrag betaald aan universiteitsuitgaven. En dus in hun schulden. En dus, als bedrijven zeggen: in plaats van salaris helpen we je schuld af te lossen, dan is dat een andere manier.


Ik heb een bedrijf dat voor de mensen op kantoor een expressowinkel heeft. En om 5 uur hebben ze een fust dat opengaat en kunnen ze na het werk wat drinken. En dus, wat ze doen, is mensen aanmoedigen om elkaar te leren kennen en opnieuw deel te nemen aan de kantooromgeving.


Ik probeer na te denken over wat ik nog meer heb gehoord dat mensen doen. Voordelen voor de gezondheid. Kinderopvangtoeslag. Al die zaken zijn belangrijk om mensen te verleiden terug te komen naar uw organisatie.

Ik bedoel, toen ik in de industrie kwam, was reizen de verleiding. Weet je, we moeten een weekend naar Cleveland, Ohio, wat een prachtige stad is, maar het was spannend voor ons. Nu is reizen niet meer zo aantrekkelijk als vroeger. Dus dat is het andere. Sommige mensen zeggen: weet je, laten we flexibel zijn. Met de hoeveelheid reizen. De hoeveelheid tijd die u buiten uw gezin doorbrengt.

Want wat volgens mij ook bewezen is, is dat mensen door thuis te werken productiever zijn geweest. Maar ze hebben zich ook gerealiseerd hoe belangrijk het is om bij familie te zijn.


Hoe zit het met de manier om de juiste mensen te vinden? Want in die tijd was het vrij eenvoudig. Je zette een vacature op LinkedIn en de dag erna had je de eerste sollicitanten die geïnteresseerd waren.


Oh, je hebt het over de moderne look van vroeger. Ik bedoel: vroeger plaatsten we een advertentie in de krant. Of iets in de lucht. Of je krijgt cv's naar je gefaxt of naar je gemaild.

Ik zou nog steeds zeggen dat er verschillende manieren zijn om de juiste kandidaat te vinden. LinkedIn is nog steeds een belangrijke plek om mensen te vinden en te werven. Dat vind ik een heel belangrijk gebied. Maar de andere...

En weet je, ik geloof nog steeds in het netwerk. Het netwerk, je weet wel, het uitzoeken: wie ken jij in je netwerk die goed zou kunnen zijn voor deze functie?

Ik denk ook dat als je uit onze branche gaat rekruteren en zegt: we kunnen je trainen om het werk te doen, maar ik wil je binnenhalen. En ik heb iemand nodig die niet de typische meeting- of eventprofessional is. We kunnen je trainen om het werk te doen. En dat kun je vinden door in verschillende industrieën te gaan. Het kan in de horeca zijn, zoals hotelverkoop of iets dergelijks.

Het kan helemaal uit zijn, zoals naar de voortgezette zorginstellingen of hogescholen en universiteiten gaan. Weet je, voor mensen die daar evenementen of activiteiten doen, om iemand binnen te halen, van buiten en van binnen.


Ja, dat is heel waardevol, want iemands houding kun je niet veranderen. Maar de baan kun je leren, dus het is heel logisch.


Maar ik denk nog steeds dat je ouderwetse techniek om naar LinkedIn te gaan nog steeds een van de belangrijkste gebieden is. Het is een van de gemakkelijkste manieren om iemand te vinden.


Goed om te horen.


Ik heb ook mensen gevonden door gewoon e-mails te sturen: wie ken je? En mensen vragen. Ik bedoel: ik geloof nog steeds in het netwerken van face-to-face netwerken. Wanneer het beschikbaar is. En nogmaals: we hebben anderhalf jaar doorgemaakt dat we niet face-to-face konden doen. Maar we hebben verbinding kunnen maken via internet. En je kunt een stralende ster vinden. Je kunt die rookie-ster vinden. Gewoon door aandacht te besteden aan veel van de virtuele evenementen die plaatsvinden.

 

Als we aan de andere kant van de tafel gaan zitten. En ik wil aangenomen worden voor een baan in de evenementenbranche.

Wat moet ik doen om de aandacht van de recruiter te krijgen? Hoe moet ik mijn cv maken?


Oké, dit is een hele...

Hiervoor hebben we nog een heel uur nodig. Maar het is geweldig. De nieuwe technieken die er zijn. Maar het eerste wat ik denk dat het belangrijkste is, zeg ik tegen iedereen met een cv, is om het constant aan te passen aan de baan waarop je solliciteert. 99,9% van de klussen is gedaan...

De cv's worden door vier technologiebronnen bekeken voordat het zelfs maar een mens bereikt. Het wordt dus gescand via een volgsysteem voor sollicitanten. Je bent dus je cv aan het uploaden. En dan is deze computer, of dit sollicitantenvolgsysteem, op zoek naar sleutelwoorden. De wervingsfunctionaris heeft sleutelwoorden ingevoegd die voor hen belangrijk zijn, die dit cv rangschikken tegen de sleutelwoorden. Dus als je een advertentie hebt en het lijkt erop dat het zegt: op zoek naar eventmanager, 3 jaar ervaring. Moet beurservaring hebben. Moet congreservaring hebben. En in je cv heb je vergadering, vergadering, vergadering. Vergaderervaring. Vergadering plannen. De sleutelwoorden zullen niet worden opgepikt. We weten allemaal dat het hetzelfde is. Bewerk uw cv dus in de advertentie, zodat het volgsysteem van de sollicitant uw cv oppikt. Dus dat is een manier waarop je het kunt doen.


Het andere is: netwerk zwaar online. Netwerken via LinkedIn. Word een deskundige. Je weet wel, artikelen posten. Zorg dat mensen je opmerken. Ontdek wat jouw wow-factor is.

Nog iets: ik werk momenteel aan drie zoekopdrachten. En bij elke zoekopdracht vraag ik om een voorblad. Om zichzelf te verkopen. Vertel me waarom je zo goed bent. Verder dan je cv. En ik heb gisteren een statistiek gedaan. Slechts 40% schreef een briefje. Wat een kans die je verliest door te proberen je te onderscheiden van de anderen. Ik kijk naar die aantekeningen om erachter te komen waarom die persoon haar zo speciaal en zo anders vindt. En dus: volg de aanwijzingen in de advertentie. Als er staat: salariseisen. Als er staat: vertel ons waarom je zo geweldig bent. Gebruik die gelegenheid om aan de eisen van de inlenende functionaris te voldoen.


Dawn, heel erg bedankt voor het delen van deze inzichten en tips.


Zijn we al klaar?


Ja. De tijd vliegt.


Oke. Dus ik hoop dat je me terug uitnodigt, ik wil graag meer met je praten over onafhankelijke contractanten. Of andere gebieden van onze branche.


Dat is zeker een goed idee. We zetten het op de planning en plannen iets voor je in om extra gesprekken te hebben.

Heel erg bedankt dat je bij ons bent gekomen.


Bedankt. Het is een genoegen om hier te zijn en bedankt dat je het me vraagt.


Geen dank.

En jij thuis, bedankt dat je op ons let. Ik hoop je volgende week te zien.

Advertenties