Feedback geven en krijgen

Goeie feedback geven is topsport. Wat heb je nodig om je talent ten volle te ontwikkelen? Hoe creëer je de juiste voedingsbodem voor opbouwende feedback? Kevin praat erover met Dominic Rossi die het boek 'Feedback geven en krijgen' schreef.


28-12-2020 -  by Kevin Van der Straeten

Reageer op deze tv aflevering

Heb je al een account op eventplanner.be? Meld je aan
Heb je nog geen account? Schrijf je comment hieronder:

Transcript

Dag Dominic.


Hallo.


Jij hebt een boek geschreven, bij Lannoo Campus uitgegeven: Feedback geven en krijgen

Misschien als eerste vraag: is er iets mis met de manier waarop we feedback geven en krijgen?  Waarom er een boek nodig was?


Ja, dat is een heel goede vraag.

Nu, ik denk dat er al veel boeken geschreven zijn over feedback. Geven en krijgen. Toch heel veel managementboeken gaan daarover. Nu, mijn insteek gaat eerder over...

Als je het boek goed leest...

De hoofdtitel is inderdaad Feedback geven en krijgen maar het eigenlijk nog meer over de ondertitel. En de ondertitel zegt: voor coaches en leidinggevenden met een hart voor groei.

Als ik het boek dan goed kan beschrijven: het gaat eigenlijk over de diepgaande laag van feedback geven en krijgen. Dus, in het boek staan ook geen theorieën. Het gaat eerder over het verhaal en over de visie. En als ik spreek over de diepgaande laag, wat houdt dat in?

Ik ben ervan overtuigd, als we goede feedback willen geven aan mensen, ja, dan moeten we eerst goede feedback kunnen geven aan onszelf. Dus, het komt er eigenlijk op neer: het is eigenlijk eerder een boek dat ook gericht is naar persoonlijke groei. Als we...

Feedback geven kunnen we in twee richtingen. We kunnen feedback geven met de intentie om de persoon voor ons te wijzen op wat hij goed of fout heeft gedaan. Of we kunnen feedback geven met de intentie om de persoon voor ons daadwerkelijk te laten groeien. En ik denk dat het gaat om de intentie.

En ik geloof, of als wij feedback geven, dan gaat het, voor mijn part, echt om de persoon of om de groep waarmee we werken, om die stappen voorwaarts te laten zetten. En ik denk dat het daarom draait.


Kun je daar een voorbeeld van geven? Van waar dat nuanceverschil dan precies ligt?


Ja, ik geloof in het....

Ik geloof, eerst en vooral, dat we feedback moeten geven...

Allez, dat we moeten kijken naar de persoon, wat hij wel kan, in plaats van wat hij niet kan. Ik heb de neiging dat er heel veel snel wordt geoordeeld over mensen of snel…

Dat het heel makkelijk kan gezegd worden: oh, die persoon, die kan dat niet of wat dan ook. Maar ik geloof dat we meer uit mensen kunnen halen als we kijken wat die persoon wel kan in plaats van wat hij niet kan. En uit eigen ervaring en we hebben er ook wel...

Ja, successen is misschien...

Jawel, successen mee behaald. Met onze sporters waar we mee gewerkt hebben. Onder andere Julie Allemand komt nu goed in het nieuws. We werken al zeven jaar samen. Van dag 1 hebben wij gewerkt op haar identiteit. Op wie ze is en op haar sterktes. En door dat te herhalen, te herhalen, te herhalen, vat zij nu wel wedstrijden aan met een heel goede fundering. Zij weet dat ze op het terrein moet komen, niet om twintig punten te maken, maar om haar ploegmaats beter te maken. En zij weet heel goed wie ze is. Ze kent heel goed haar sterktes. En ik denk: als je op die manier in het leven kunt staan, dat het wel, qua vertrouwen, zelfvertrouwen, u wel kan helpen of u wel verbetert, eigenlijk.

 

Nu, in het boek haal je ook een aantal, ja, belangrijke, principes, fundamenten aan, die aanwezig moeten zijn vooraleer je feedback kan geven. Kan je daar eens iets over vertellen?


Ja, ik geloof, eerst en vooral, in een - en dat is ook in een coaching-relatie - maar eerst en vooral in een oprechte, goede menselijke relatie. Want oprechte, goede menselijke relaties zorgen voor uitmuntende prestaties. En wat houdt dat nu in?

Ik denk dat het belangrijk is dat wij gaan leren kijken hoe de persoon voor ons kijkt naar de wereld. Dus dat we leren het perspectief van de persoon waarmee we werken, dat we dat perspectief leren begrijpen. En een goede relatie is komen tot het punt van: oké, hoe kijkt die persoon naar de wereld? Hoe kan ik me wel verschuiven in die zijn schoenen? En van daaruit, eigenlijk, vertrekken. En dan ga je ook heel makkelijk het knopje vinden of de draad hoe je die persoon moet gaan aanspreken. Zodanig dat hij kan openbloeien. Dus van daaruit die eerste feedback.

Ten tweede praat ik ook over...

Dus we praten nu over een goede voedingsbodem creëren. Om goede feedback te geven en te krijgen.

Puntje twee is: ik geloof in het creëren van een veilige omgeving. Nu, dat is ook een zin die heel veel voorkomt in mooie boeken. Of als je kijkt naar een seminarie, daar spreken ze over het creëren van een psychologische veiligheid. Maar er is nog een verschil. Je kan dat heel mooi zeggen. Maar het gaat ook over het te laten voelen. Ik kan in mijn relatie zeggen: ik hou van u. Bij wijze van spreken. Maar met woorden is dat soms niet genoeg. Je moet het ook daadwerkelijk voelen. Laten voelen aan die persoon van: hier zit je in een veilige omgeving. En je kan buiten je comfortzone gaan om te werken, om u beter te maken.

En dan denk ik, puntje drie, is het heel belangrijk om interesse te tonen. Oprechte interesse te tonen en aandacht in die persoon. Ik denk dat het belangrijk is dat die persoon, als je ermee praat, voelt dat hij een unicum is op de wereld. Dat hij, op dat moment, echt die volledige aandacht voelt, af en toe.

En dan het laatste puntje: het is belangrijk dat we de mens...

Dat ze moeten laten zien wie ze zijn. En dat ze ook zich zodanig moeten bewegen dat ze gezien kunnen worden, waardoor we eigenlijk ook feedback kunnen gaan geven op de persoon.


Nu, je zegt: die basisprincipes moeten voldaan zijn, vooraleer er op een goede manier feedback gegeven kan worden. Hoe zit dat omgekeerd? In verband met feedback krijgen.

Want in heel veel gevallen wordt feedback krijgen als een soort kritiek gezien. Is dat dan puur omdat die vier basiselementen niet aanwezig zijn? Of zijn er ook dingen die je als ontvanger van feedback kan doen, om daar op een andere manier mee om te gaan?


Ja, dat is een heel goede vraag, Kevin. Ik denk dat...

Uit eigen ervaring merk ik dat...

En dat is eigenlijk ook voor een stuk waarom ik het boek heb geschreven.

Als ik praat over topsporters of topondernemers, wat merk ik? Dat is dat die open staan voor die feedback. En die durven hun tekortkomingen weer te geven. Die durven met hun onzekerheden naar buiten komen. Maar die vragen daar ook naar. Die gaan niet zeggen van: ik heb dat niet nodig. Integendeel. Die stellen zich open om die feedback te krijgen. Omdat ze weten dat dat hen beter gaat maken. Het zijn mensen, vooral, die zich durven, voor een stukje, kwetsbaar op te stellen. Die zich durven open te stellen. Om die feedback te kunnen ontvangen.

 

Nu, daaraan wel gekoppeld: daarom zijn die principes die ik hiervoor heb verteld wel heel belangrijk. Omdat: als je in een veilige omgeving zit en je zorgt ervoor dat die mensen zich goed voelen, dan gaan ze zich effectief ook veel makkelijker kunnen openstellen. En ook effectief durven vragen: geef mij die feedback. Geef die dingen om mij beter te maken, zodat ik stappen voorwaarts kan zetten.

Dus ik denk dat het voor ondernemers, die werken met werknemers, dat het heel belangrijk is om een goede bodem te creëren. Mensen zich goed te laten voelen. En als ik praat over zich goed te laten voelen...

Want dat is ook een mooi woordje. Dat wil niet zeggen dat ze op hun lauweren kunnen gaan rusten, hé. Helemaal niet. We moeten ze wel uitdagingen geven. Je moet ze wel in een situatie zetten van: kijk, wij geloven volledig in u. Jij mag zijn wie je bent. Maar hier zitten wel uitdagingen aan gekoppeld. En als mensen zich goed voelen, dan gaan ze die uitdagingen aan. En dan stellen ze zich open, ook, om die feedback te krijgen. Waardoor ze nog beter die uitdagingen kunnen aangaan.


Wat was voor jou de motivatie om dat in een boek samen te vatten? Wat wil je met het boek bereiken?


Eerst en vooral: ik hoop dat we hierdoor...

Dat mensen, als ze dat boek lezen, dat ze...

Het boek is ook vrij laagdrempelig. Ik zal zeggen...


Ja, het leest zeer vlot, hé.


Het leest zeer vlot, geschreven. Dus dat is eigenlijk één.

Maar twee ook dat mensen hun zelfbewustmaking sneller kunnen maken. Dus dat ze echt wel aan zelfreflectie kunnen doen. Want het is door aan zelfreflectie te doen, dat we, voor een stuk, ook aan persoonlijke groei kunnen doen. En daardoor ook beter de mensen met wie we werken, effectief ook beter kunnen maken. Ik hoop dat een bewustmaking wordt...

Dat er in elke mens wel iets goeds zit. En als we daar gaan op shinen, dat we daar onze focus gaan op leggen, dat we dan ook wel het uiterste uit die persoon kunnen halen. En ik hoop ook dat, hopelijk, managers of leidinggevenden die alleen bezig zijn met winst of met targets halen, ook dat boek lezen. Want om goede targets te halen en winst, dan start alles vanuit de mens. En dan mag je de menselijke behoeftes niet vergeten. Dus ik hoop ook dat dat soort van mensen het boek gaan lezen.


Oké, we gaan in ieder geval de link naar het boek onder de video zetten.

Dominic, ontzettend bedankt voor je tijd.


Ja, heel graag gedaan. Jullie ook: heel hartelijk bedankt.


Graag gedaan.

En u, beste kijker, bedankt voor het kijken en alweer tot volgende week.

Nieuwsbrief

Advertenties