Slim interviewen

Ook in de evenementensector is het niet eenvoudig, het juiste talent te vinden voor je bedrijf. Volgens auteur Wim Thielemans schort er wat, aan de manier waarop we kandidaten interviewen. Kevin vraagt hem hoe dat zit.

14-10-2019 -  by Kevin Van der Straeten

Reageer op deze tv aflevering

Heb je al een account op eventplanner.be? Meld je aan
Heb je nog geen account? Schrijf je comment hieronder:

Transcript

Ook in de evenementensector is het niet eenvoudig, het juiste talent te vinden voor je bedrijf. Volgens auteur Wim Thielemans schort er wat, aan de manier waarop we kandidaten interviewen. Ik vraag hem hoe dat zit.


Dag Wim, welkom in de studio.


Dag Kevin.


Je hebt een fantastisch interessant boek, Slim Interviewen, geschreven. Het is al een paar jaar geleden, dat je dat gedaan hebt. Ook genomineerd voor het beste L&D-boek.

Misschien moeten we starten, vandaag, met de noodzaak waarom je dit boek geschreven hebt.


De noodzaak is eigenlijk dat recruitment, ondanks het feit dat dat een oud beroep is, zou ik noemen, dat dat toch nog eigenlijk altijd, ofwel op een heel klassieke manier gedaan wordt, ofwel op een manier gedaan wordt, waar mensen eigenlijk gewoon starten met: ah, ja, we moeten iemand zien. En: goh, welke vragen ga ik stellen? Dus uit die noodzaak is dat gekomen. En in een werkomgeving 3.0, was het belangrijk om dat toch eens een keer, ja, deftig op te frissen.


Ja, want als we naar de markt kijken: er zijn veel sollicitanten. Maar toch is het voor heel veel bedrijven ontzettend moeilijk, om de juiste persoon te vinden.


Ja, dat heeft vaak te maken met het feit dat de waslijst van criteria, die men verwacht van een kandidaat, dat die eigenlijk ellenlang is. En vaak heeft dat te maken met een petit comité. Twee, drie mensen die gaan samenzitten. En iedereen zijn vereiste, die ze graag hebben, die wordt bij elkaar geteld. Dus daar wordt niet over gediscussieerd en afgelaten. Waardoor je eigenlijk kandidatenlijsten krijgt, waar niemand eigenlijk van bestaat. Dus, bij wijze van spreken, iemand die een computertaal, al vijf jaar ervaring in heeft, maar die computertaal bestaat eigenlijk nog niet. Dat soort dingen.


Ja en die dan liefst ook nog aan een loon werkt, van iemand die pas op de markt komt.


Uiteraard.


Maar jij komt dus met, eigenlijk, het antwoord: Slim Interviewen. Op een andere manier met interviewen omgaan. Om er net voor te zorgen dat je wel de juiste kandidaat vindt. Wat is er... Misschien moeten we starten met: wat is er mis aan de manier, waarop de meeste mensen onder ons interviewen?


Ja, misschien de eerste stap is dat de vragen die men gebruikt, eigenlijk vragen zijn, die vaak heel doorzichtig zijn en die kandidaten eigenlijk net zozeer ook kunnen plukken van internet. En die eigenlijk geen differentiatie maken, tussen een goede kandidaat en een niet-goede kandidaat.

 

Kan je daar eens een voorbeeld van geven? Wat is zo'n slechte vraag?


Ja, bijvoorbeeld: wat zijn uw vijf sterktes? Wat zijn uw vijf zwaktes? Dat zijn vragen, die heel vaak terugkomen. Nog veel klassieker is eigenlijk veel te lang blijven stilstaan bij die cv. Die ligt voor u. Mensen zijn vaak...

Diegene die het recruitment gesprek doet, is vaak heel nerveus. En daardoor gaat die eigenlijk vragen stellen, te lang, over dat cv, want dat ligt daar bij. Dus ik heb een model gemaakt, CACTUS, waarmee je een proces van recruitment kunt doen. Zonder dat je eigenlijk heel veel ervaring hebt. Alle ingrediënten die je minstens zou moeten vragen, die heb ik eigenlijk in dat CACTUS interviewmodel, heb ik daar ingestoken met één vraag. Omdat vaak, als men een interview doet, heeft men niet langer dan een half uur tot een uur de tijd. En als men dan te lang blijft doorgaan op een bepaald onderdeel, heeft men geen tijd om de dingen te bevragen, die eigenlijk ook belangrijk zijn. Daarom was mijn idee: laat ons een CACTUS-canvas maken. En van elk onderdeel minstens één vraag. En die ene vraag, als je die dan minstens hebt gesteld, dan heb je toch tenminste dat onderdeel bevraagd. En je kan er eventueel, zelf, want iedereen heeft een beetje zijn eigen...

Hoe moet ik het zeggen? Zijn eigen goesting of zijn eigen, ja, voorkeuren. Dan kun je die er ook nog extra bij vragen.


Kan je zo eens wat voorbeelden geven van vragen, die je dan wel moet stellen?


Wel, ik ga misschien het CACTUS-canvas uitleggen en dan kunnen we eens kijken naar jouw vraag. Het CACTUS-canvas is eigenlijk een acroniem.

Dus CACTUS staat voor: cv. De attitudes. De competenties die mensen hebben, al bezitten. De taken die moeten uitgevoerd worden. Wat er nog moet uitgezocht of uitgeklaard worden. En dan is de kandidaat weg. Dan heb je de score van die kandidaat, op die voorgaande criteria. Eén van de belangrijkste dingen, als je een job aanbiedt naar een heel krappe arbeidsmarkt, dat is dat je niet begint met het cv, maar dat je eigenlijk begint met de taken. De taken die daar liggen, is eigenlijk de reden waarom iemand interesse heeft en goesting heeft, om bij jou te komen werken. Niet het feit dat ik met mijn cv meteen moet uitleggen, wat ik gedaan heb. Want dan zit je in het hoofd van wat voor jou belangrijk is. Maar als je een krappe arbeidsmarkt hebt, moet je een kandidaat warm maken, voor de taak die daar uitgevoerd wordt.

Dus, het eerste waar je zou kunnen mee beginnen, is met die vraag te stellen van: goed, we hebben hier een eventplanner, om dat voorbeeld te nemen. De taken van de eventplanner. Kun je misschien eens een voorbeeld geven? Wat jij denkt dat je als eventplanner bij ons moet doen? Daar kan je mee starten. Dus, nu gaat de kandidaat dan kunnen vertellen van: ja, ik denk dat ik dit moet doen en dat moet doen of dat moet doen. Het kan natuurlijk ook zijn, dat die niet zo goed voorbereid is en zegt van: ik heb echt geen idee. Wat je dan kan doen...


Dat zegt ook al iets, natuurlijk.


Dat zegt ook al iets, maar dat zegt niet zodanig veel, dat je zegt van: dat is nu een slechte kandidaat. Dat moeten we ook doorprikken.

 

Ja?


Ja, ik zeg niet dat dat niks zegt. Maar het mag niet de reden zijn, om af te wijzen. De reden om iemand af te wijzen, is dat je op al die criteria van CACTUS, eigenlijk onder de norm scoort. Maar niet omdat je toevallig niet helemaal een idee hebt, wat dat eigenlijk precies inhoudt.

Ik ga uitleggen waarom. Als ik dat niet beantwoord, dan is dat misschien omdat ik onzeker ben, dat ik het juiste antwoord ga geven. Dus, als jij aan mij vraagt: wat denk je dat dat is? En ik denk: oei, ik heb het wel gelezen, maar ik ga iets stom zeggen. Dan ga ik eigenlijk iets aarzelend zijn. Of dan ga ik zeggen van: goh, ik weet het niet zo 100%. Dus je mag daar niet meteen uit interpreteren, dat ik het dan niet weet. Dus, om goed over te komen, is het soms, bij sommige mensen, beter van niks te zeggen. Dan eigenlijk iets te zeggen, waar ze niet 100% zeker van zijn.

Maar dan kan je gewoon aan de persoon ook vragen: oké, dit zijn de belangrijkste taken. Kun je eens een idee geven van, ja, wat je daarvan vindt. En zo kan je van de taken, kan je dan gaan naar...

Vanuit die taken, heb jij als bedrijf wel een beeld, van wat ik zou minstens moeten meehebben, als ik bij jullie kom werken. Om die taken goed uit te voeren. En dan zitten we met, ja, jouw carrière. Of jouw cv. Wat je gedaan hebt. Dan zit je met de attitudes. En dan zit je met de competenties te praten. Dus dat is een voorbeeld van te starten. Maar dat is een nieuwe manier van starten. Dat geeft ook het voordeel dat je niet zo nauwgezet alleen maar moet focussen op die ervaring, die iemand heeft. Omdat...

Dat is misschien ook heel raar. Als we iemand nemen, die al die ervaring heeft, van wat nodig is, om die job te doen. Dan werf je iemand aan, die eigenlijk vrij snel terug weer uitgekeken is op die job. Hetgeen wat mensen enthousiast maakt in de job, is een stuk uitdaging hebben. Dat wil dus zeggen, dat je iets gaat doen, waar wat rek op is. Dat je iets meer kan doen. Dat je een andere taak of dingen kan doen, die je nu nog niet doet, in je huidige job. En die rek, die geeft eigenlijk de ambitie en de goesting, om in die job eigenlijk te groeien.


Vandaar ook: kijken naar die competenties. Van: is die persoon, kan die, is die in staat om dat in de toekomst te gaan doen? Op basis van persoonlijkheidseigenschappen. En minder op basis van: heeft ie het al gedaan in het verleden?


Alle twee, ja? Nu, competenties zijn voor mij, zoals ik ze eigenlijk aanbreng, is datgene wat je bezit. 'Attitudes' duidt eigenlijk een stuk op...

Sommige mensen noemen dat de persoonlijkheid. Maar ik ga niet naar persoonlijkheid peilen, omdat dat te complex is. De 'attitudes' is simpeler. Wat de motivatie...

Of hoe de persoon in een bepaalde context, hoe die in mekaar zit.

En dan heb je de cv. Dat zegt dan eigenlijk iets over de studie. Of over de ervaring. Van: waar heb ik gewerkt en wat heb ik eigenlijk al gedaan? Dus, die drie elementen gaan aangeven, of je een bepaalde taak gaat doen.


Kunnen we die attitudes een beetje concreter maken? Kan dat dan bijvoorbeeld iets zijn van: voor een bepaalde job heb ik iemand nodig, die heel geordend is. Dus ik ga vragen naar attitudes van: hoe is die op dat vlak? Of net heel sociaal voor een verkoopsfunctie. Of...


Nee, ik heb attitudes veel universeler gedefinieerd. Zodanig dat 'attitudes' eigenlijk iets is, die je van een ceo, of van iemand die bij de poetsdienst werkt, dat je die kan inschatten. Dus het zijn universele dingen, die mensen in hun werk kunnen terugvinden. Wat ze daar nadien mee doen, is eigenlijk iets anders.

Ik ga een voorbeeld geven. Stel dat ik aan jou de vraag zou stellen: Kevin, hoe weet jij dat je een goede presentator bent? Wat zou je dan antwoorden? 

 

Dat is al direct een moeilijke vraag, natuurlijk. Hoe weet je dat?


Hoe weet jij dat?


Hoe weet ik dat? Ik denk dat ik daar de nodige training voor gedaan heb. Dat dat zeker kan helpen. Dat ondertussen de ervaring die ik erin opgedaan heb, mij gaat helpen. Het feit dat ik de interviews probeer voor te bereiden. Dat ik op voorhand weet, waarover we het gaan hebben. Maar dat ik ook een bepaalde spontaniteit laat, door het niet te vast op voorhand te gaan zetten. Zodanig dat je ook de spontaniteit van die gast in het gesprek krijgt.

Ik denk dat mijn antwoord iets in die trend zou zijn.


Ja, wat je eigenlijk doet, door die vraag te stellen, is: je laat de persoon naar criteria zoeken. En ik luister, in het attitudegericht interview, dat in het boek staat, luister ik enkel naar één element. Of naar twee elementen.

Dat is de plaats van jouw beslissing. Ofwel is die plaats van jouw beslissing bij jezelf. En dat noemen we intern gerefereerd. Ofwel is die plaats van jouw beslissing buiten jouzelf. En dat noemen we extern gerefereerd. Wat is daar nu de betekenis van? Als ik jou naar een studio stuur, waar je eigenlijk in een taalomgeving bent, wat je niet gewoon bent, dan ga jij toch, vermoed ik, overleven. Waarom? Omdat jouw criteria bij jouzelf al zitten.

Dus iemand die je dan vraagt, als jij veel nood aan feedback hebt, dat is extern, dan ga je dat niet kunnen krijgen. Want je gaat eigenlijk niet begrijpen wat men zegt.

Dus, sommige jobs hebben meer hoeveelheid interne gerefereerdheid nodig, En andere hebben meer externe gerefereerdheid nodig. En dus, de hoeveelheid kan je eigenlijk door die vragen, of door Attitude-in-a-box, wat ik ontworpen heb...


Ja, daar moeten we zo meteen even op terugkomen, hé.


Wat een kaartenset is, om het makkelijker te maken.

Dus, op die manier kijk je anders naar een attitude, dan eigenlijk een attitude, die we zelf, ter plaatse, verzinnen. Dus, je moet op één of andere manier...

Als je over attitudes met grote bedrijven of met mensen, moet je dat standaardiseren. Dus, in het boek zijn die gestandaardiseerd en zitten veertien attitudes in. En die kan je...

Die heb je nodig om een bepaalde taak te doen. Dus, die zijn universeel. Die ondersteunt, als het ware, ook een competentie. Een bepaalde attitude...

Als ik een competentie niet bezit. Stel, ik kom, opnieuw, voor die eventplanner en je vraagt aan mij: Wim, wat heb jij eigenlijk al gedaan, als eventplanner? En ik zeg: eigenlijk niks. Ik kom net van school. Ik heb eigenlijk geen ervaring. Ja, wat ga je dan doen? Hoe ga je dan te weten komen, of ik daar geschikt voor ben? Dus, die competenties, die heeft de persoon nog niet ontwikkeld. Wat ie wel heeft, is de attitude. En als die attitude goed zit, dan gaan bepaalde competenties daar perfect op passen. Als de attitude niet goed zit, dan gaat die...

Die competentie heeft geen basis, om daar voet aan grond te krijgen. En dan kan je eigenlijk op basis van wat je nog niet hebt, de competentie, toch, via de attitudes, de persoon inschatten. En hopen dat je daarmee een goede keuze kunt maken.

 

Ja, om af te sluiten, je hebt er net al over gesproken. Je hebt Attitude-in-a-box bij. Dat lijkt mij een kaartspel. Wat is dat precies?


Wel, het is zo dat wanneer een recruiter...

Ik merkte: als een recruiter weet wat de attitudevoorkeur is, dat die opgesteld heeft, als hij dan weet, hoe hij dat kan inschatten bij de kandidaat, dan wil dat nog niet zeggen dat die eigenlijk weet wat de hiring manager, wat die eigenlijk zoekt.

Dus hier, met die kaartenset, kan je eigenlijk, in de voorbereiding, naar die hiring manager stappen. En in de plaats van te vragen: ja, hoe moet die zijn? Wat voor persoon zoek je? Wat voor persoonlijkheid?

Wat mensen dan eigenlijk doen, is: ze gaan, op basis van hun eigen criteria, gaan ze uitvinden, wat ze eigenlijk zoeken.

En ik maak dan het vergelijk: stel dat ik hier een nieuw tapijt moet leggen. En ik ben iemand, die tapijten legt en ik kom hier binnen. En jij zegt van: ja, hier moet nieuw tapijt. Dan ga ik een meter bovenhalen en ga ik zeggen: ja, dat moet zo breed en zo lang zijn.

Wel, wat recruiters eigenlijk doen. Ze gaan naar de hiring manager en ze vragen aan de hiring manager: ja, wie moet die zijn? Wat dan die hiring manager doet, die heeft geen meetinstrument, maar die zegt dan, bij wijze van spreken: ja, ik heb hier een trui aan, ik zal eens even meten. Ja, dat is anderhalve trui lang en twee trui breed. En dan zit je natuurlijk als recruiter, nadien, met: ja, waar ligt die trui? Om te weten, ja, wie dat is.

Dus, in de plaats van het zelf te vragen, heeft de recruiter een kaartenset mee. Dat is handig. Dat is ook leuk. En je zegt gewoon van: kijk, hier is een schaal van nul tot drie. Wij geven de attitudeduo's of de attitudetrio's in handen van de hiring manager. En zij moeten die leggen in die grid, van nul tot drie. Dat wil zeggen, dat ze een duo, bijvoorbeeld, scoren op drie punten. Twee kaarten die ze moeten kiezen.

En dan kan je één kaart op drie leggen en de andere op nul. Of één kaart op twee en de andere op één. En op die manier kan je eigenlijk zeggen: ik wil vooral dat die dat heeft. Dat is twee. En een beetje dat die dat heeft. Dat is één. Of: ik wil dat die helemaal niet zo is. Dat is nul. En ik wil dat die alleen dat is. Dat is drie. En op die manier weet je van: oké, dat noteer ik op een CACTUS-canvas. Wat we ontwikkeld hebben. Dat noteer je daarop. En zo kan je naar de kandidaat gaan, kan je inscoren en kan je vergelijken. Simpel.


Oké, super. Wim, dank je wel voor je komst naar de studio. Mensen die meer willen weten, boek is te koop in elke boekhandel, neem ik aan.


Ja.


En ook online. Dank je wel voor je komst naar de studio.


Graag gedaan.


En u, beste kijker, bedankt voor het kijken en alweer tot volgende week.

Nieuwsbrief

Advertenties