Comments

Meld je hier aan om te reageren 





Transcript

Op zoek naar een nieuwe medewerker voor jouw eventbedrijf? Geen eenvoudige opdracht. Recruiter Steven Wikkel geeft de do's en don'ts in event recruitment.

 

Steven, welkom in de studio.  

 

Dank je wel, bedankt voor de uitnodiging.  

 

Graag gedaan, hoe pak je het aan als je een werknemer voor je bedrijf wil aanwerven. Waar begin je?  

 

Ik denk dat het heel belangrijk is als bedrijf dat je je realiseert dat het werven van personeel ook een marketingtool is. Mensen zien toch een plaatsing van een vacature als een vorm van groei binnen je bedrijf. Dus dat zegt wat over je bedrijf. Je bedrijf is dynamisch. Daarna is het van wezenlijk belang dat je voor jezelf weet van: Wat zoek ik? Te vaak zijn het algemene termen. En dan krijg je...  

 

Ja, als je die vacatureteksten leest, dan moeten ze alles kunnen, hè?  

 

Precies, precies. Een mooi voorbeeld is ook bijvoorbeeld: via welk kanaal? In Hilversum zit Nike. Nike had een event manager en media, zochten ze. Die hadden ze aangeplakt op LinkedIn. En na 2 dagen hadden ze 1.161 reacties. Ja, als dat allemaal in vaag algemene termen blijft, dan kan je het ergste verwachten. Een partij als Nike besefte zich ook: brand awareness, wij moeten die 1.161 mensen wel allemaal terugschrijven, want anders staat er op Facebook dat je een bedrijf bent dat nooit reageert.  

 

Maar er zijn toch heel veel bedrijven die dat toch niet doen, hè? Reageren.  

 

Levensgevaarlijk. Levensgevaarlijk. Ik heb hetzelfde in den lijve ondervonden. Ik was een keer op een gesprek bij een standbouwer in Nederland. Dat ging allemaal erg moeizaam en toen werd ik later bij één van de grotere klanten van hen aangenomen als managing director. Toen belden ze me ineens op van: "joh, we hebben zo'n leuke relatie". En toen dacht ik bij mezelf: "dacht je nou werkelijk dat wij zaken gingen doen?" Als je niet goed behandeld wordt als sollicitant? Levensgevaarlijk.  

 

Maar hoe pak je het dan aan? Je moet die vacaturetekst gaan opstellen. Wat zet je er dan wel in en wat zet je er dan niet in? Als je zegt van: ik wil het gerichter gaan maken.  

 

Je kan bijvoorbeeld denken aan gewoon uitleggen hoe een dag voor zo'n persoon eruitziet. Zodat mensen ook een idee hebben van wat de taken zijn. Meer en meer zie je dat een taak in percentages wordt opgedeeld. 10% bellen, 40% nadenken over creatieve ideeën en 50% met de klant aan tafel zitten om ideeën te ontwikkelen. Dan heb je een beeld. Dat maakt het helder. In plaats van: in uw baan heeft u dagelijks contact met de klanten. Op wat voor manier? Is dat sales? Is dat over hoe het proces ervoor staat? Dat kan alle kanten op. Dus: duidelijkheid.  

 

 

Betekent dat ook duidelijkheid bij die competenties? Want daar zie ik soms de gekste dingen, hè? Dat is misschien nog ergens logisch in de event sector: geen 9 to 5 mentaliteit en dat soort dingen...  

 

Ja, al die clichédingen moet je gewoon niet doen. Als mensen daarop reageren die dat graag willen, 9 tot 5, dan weet je na 3 regels al: dit gaat hem niet worden.  

 

Oké, je krijgt dan... Je hebt die vacature gepost op een kanaal zoals eventplanner jobs, of zoals op LinkedIn. Wat dan? Je krijgt die vacatures binnen...  

 

Altijd even een reactie sturen dat ze in behandeling worden genomen. En maak bijvoorbeeld een Excel-lijstje, met een rood kolommetje en een groen kolommetje. En schrijf erachter waarom mensen zijn afgewezen. En maak een mail merge dat je die mensen de reden... En dan de echte reden, dus niet van: betere competenties of betere ervaring of iets dergelijks... Zeg gewoon dat iemand die uit de metaal komt niet zo heel veel raakvlakken heeft met de medische wereld. Maar zeg dat gewoon. Waarom zou je dat niet benoemen? Gewoon eerlijk zijn. Halfzachte argumenten prikt iedereen doorheen. En dat is voor je merk gewoon wederom levensgevaarlijk. Want er wordt nogal veel gesproken en voordat je het weet staat er een streepje achter je naam.  

 

Jij bent recruiter, dus jij hebt er heel veel ervaring mee. Je krijgt zoals Nike 1.100 CV's binnen.  Je kan ze niet allemaal uitnodigen op gesprek. Hoe ga je nu op basis van een papiertje bepalen wie je uitnodigt en wie niet?  

 

Een CV moet aangrijpen. Sollicitanten die schrijven wat ze gedaan hebben, die vallen eigenlijk meestal meteen af. In die zin... Ik heb heel veel contact gehad met... Bijvoorbeeld, ik ben event manager bij een zuivelfabriek. Ik heb heel veel contact gehad met boeren. Ik heb heel veel contact gehad met dit. Ik heb heel met fabricage, met interne afdelingen, et cetera et cetera... Die mensen vallen als eerste af. En waarom? Omdat er niet staat wat ze bereikt hebben. Dát is interessant voor een bedrijf. Wat heb je bereikt? Wat je gedaan hebt als event manager... Met alle respect voor de branche, maar een eventmanager is een eventmanager is een eventmanager. Dan kunnen mensen: "ho, daar zit een verschil in". Nou, vertel het mij dan maar. Want in principe maakt het niet uit of je Lowlands organiseert of de AutoRAI. De bedoeling is: mensen bij elkaar brengen, sprekers bij elkaar brengen of een band...  

 

Een aantal logistieke processen, enzovoort.  

 

Precies, maar laat nou eens zien wat je hebt bereikt. Laat zien dat door jou het aantal klanten significant vergroot is. Maak duidelijk dat je je marges hebt kunnen behouden. Laat zien met hoeveel mensen je hebt gewerkt, of je leiding hebt gegeven en zo verder. Maar dát is voor een bedrijf heel erg van belang.  

 

We weten nu ondertussen hoe we een vacaturetekst moeten opstellen, hoe we hem moeten plaatsen, hoe we kunnen filteren. Waarom hebben we jou als recruiter dan nog nodig?  

 

Een redelijk scheldwoord is 'headhunting' binnen deze branche, omdat iedereen als de dood is dat de goede mensen worden weggehaald. Maar ja, dat komt gewoon voor.  

 

Het is in alle branches zo, hè?  

 

Ja, je ziet nooit bij bedrijven de mindere goden het langst blijven zitten. Het zijn altijd de talenten en de sterren die mogen blijven en er wordt het eerst gesneden in andere mensen. Ja, als je als bedrijf natuurlijk echt op zoek bent naar die toppers... Precies, ik krijg heel vaak een vacature onder ogen met de tekst: "als Jantje, Pietje of Klaasje vrijkomt, meteen contracteren voor ons. Ja, dat gebeurt. Ik denk dat heel veel mensen nu bang zijn, in de nadagen van de crisis, om ontslagen te worden. Alsnog. Dus waarom zou je je baan opzeggen als je niks concreets hebt? En juist een recruiter/headhunter kan ervoor zorgen dat de juiste persoon benaderd wordt. En dat hij ook weggehaald wordt met een contract op zak. Natuurlijk gaat daar een gesprek aan vooraf, maar een kop koffie; daar is nog nooit iemand slechter van geworden. Dan is er een gesprek en dan zijn we onderweg. Dan is het de bedoeling dat die persoon overstapt naar een ander bedrijf.  

 

Het is ook een elegantere oplossing dan wanneer je als bedrijf zelf mensen begint te contacteren. Zo'n tussenpersoon ertussen maakt het toch misschien toch iets eleganter.  

 

Iets anoniemer, en dat is wat een hele hoop bedrijven wel op prijs stellen. Want daarnaast staat toch op een website als die van jullie dat iemand van A naar B is gegaan. En wat voor commotie dat geeft. Dat is nou eenmaal zo.  

 

Steven, bedankt voor je komst naar de studio.  

 

Graag gedaan!  

 

En u beste kijker; bedankt voor het kijken en alweer tot volgende week!

Nieuwsbrief


Ontdek de nieuwsbrief
Advertenties